Se trata de los encargados de diseñar la experiencia que el consumidor –y también el público interno– tendrá a lo largo del contacto con la compañía.

En efecto, hoy se los busca por dos motivos: muchas empresas necesitan reinventarse en el vínculo con los clientes; en tanto que otras precisan rediseñar sus procesos en el mundo digital.

“La disciplina se encuentra en fase de madurez, pero consolidándose como parte clave del negocio de varias de las empresas más exitosas del mercado”, afirma a iProUP Sebastián Maciarello, responsable de Reclutamiento y Selección de Auren.

Según el directivo, hay “dos grandes grupos de habilidades que hoy más se buscan en líderes del rubro”. Y las separa en:

Técnicas: conocimientos propios del área, planificación y management
Humanas: comunicación efectiva, resolución de conflictos y capacidad de liderazgo
Para Sebastián Divinsky, director general de EducaciónIT, plantea a iProUP a esto hay que sumar que sean personas que puedan “cuestionar el status quo”.

“Esto es fundamental para tener un pensamiento creativo, lo que se llama ‘pensar fuera de la caja’. También es necesario una base sólida de diseño gráfico, habilidades de liderazgo y coordinación de equipo. Sobre todo, para encabezar tareas de ideación, creatividad, design thinking, etcétera”, completa.

Divinsky resalta que estos profesionales deben contar con “un perfil orientado al análisis y la investigación. Siempre antes de comenzar a prototipar es fundamental para este puesto hacer tareas de research de usuario”.

Los líderes UX son de los puestos más codiciados a nivel global ya que por su formación y capacitación tienen la habilidad de ayudar en la creación de productos altamente valorados por los usuarios.

“En este sentido, las empresas que actualmente más los contratan son agencias creativas, startups, salud, ecommerce y compañías online. Sin embargo, la escasez del talento en el mercado argentino es muy marcada, no solo en este sector sino en otros”, añade Maciarello.

Alejandro Servide, director de Proffesionals y RPO de Randstad, señala a iProUP que para estas posiciones “las empresas multinacionales son muy atractivas, por la posibilidad de relocación en otras ciudades o países y por el alcance global”.

“Estas firmas suelen tener diferentes áreas especializadas sobre tecnología, por lo tanto, estos candidatos son requeridos para el análisis, prototipado y evaluación de diferentes interfaces y las diversas herramientas que tenga la compañía con el fin de mejorar la experiencia de los usuarios involucrados”, completa.

Según el ejecutivo, “este perfil no suele ser demandado por las Pymes dado el limitado tamaño de su estructura y recursos financieros. Las pequeñas y medianas firmas nacionales suelen abonar salarios en pesos y en bandas inferiores a las compañías de productos”.

En cambio, las startups, debido a su reciente existencia y a su foco en la innovación tecnológica, tienen una alta demanda de estos profesionales.

“Los buscan tanto para la creación de ecommerce como el desarrollo de sus sitios web, con el objetivo de hacerlos atractivos y funcionales. Sin dudas, hoy el boom son las fintech y empresas de criptomonedas, que surgen como startups y crecen de manera muy acelerada en cortos plazos”, complementa Servide

En este sentido, Solange Clark, Associate, Argentina & Uruguay en Grupo DNA, afirma a iProUP que “si bien era un mercado laboral muy desarrollado en empresas digitales, el boom de las fintech y el comercio electrónico que creció en Argentina cerca del 80% impulsó a otras industrias, algunas mucho más tradicionales, a identificar o priorizar la contratación de este tipo de profesionales”.

Rodrigo Blanco, CEO de Aliancers, indica que “en el sector de banca, tanto digital como tradicional, están reclutando una buena cantidad de empleados y pagando muy bien. Buscan buena trayectoria en empresas tecnológicas o en desarrollos de aplicaciones”

“Luego, le siguen empresas de software que permanentemente desarrollan proyectos o aplicaciones móviles. En la industria de juegos y gaming también se percibe una demanda creciente”, detalla

Por su parte, David Wilson, socio en Ceibo Digital, indica a iProUP que al ser una disciplina nueva, “la campana del seniority y expertise de los colaboradores que encontramos en el mercado no responde aún a una distribución normal”.

“Por el contrario, se asemeja más una distribución asimétrica sesgada a la derecha, en la que abundan más candidatos que están empezando a dar sus primeros pasos en el mundo de UX, analistas y juniors de entre 0 y 3 años de experiencia”, indica.

Fuente: iproup.com

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Aquí dejamos algunos consejos sobre cómo construir una propuesta de valor irresistible para tus empleados:

Conoce a tus empleados: Antes de crear cualquier cosa, es importante entender qué es lo que quieren tus empleados. Puedes realizar encuestas, entrevistas o reuniones de grupo para conocer sus necesidades, intereses y expectativas.

Ofrece un salario y beneficios competitivos: Un salario justo y beneficios competitivos son la base de cualquier propuesta de valor atractiva. Investiga lo que otras empresas en tu industria están ofreciendo y asegúrate de que tus salarios y beneficios estén a la par o sean mejores.

Proporciona oportunidades de desarrollo profesional: A los empleados les gusta trabajar en empresas que les brindan oportunidades para aprender y crecer. Ofrece capacitación, tutorías y programas de desarrollo profesional para ayudar a tus empleados a mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.

Fomenta un ambiente laboral positivo: Un ambiente laboral positivo es un factor clave para la satisfacción de los empleados. Ofrece un ambiente de trabajo seguro, cómodo y agradable, y crea oportunidades para que tus empleados socialicen y construyan relaciones positivas.

Reconoce y recompensa el buen desempeño: Los empleados quieren sentir que su trabajo es valorado y apreciado. Crea un sistema de reconocimiento y recompensas que reconozca y celebre el buen desempeño y los logros de tus empleados.

Proporciona flexibilidad en el trabajo: La flexibilidad en el trabajo es cada vez más importante para los empleados. Ofrece horarios de trabajo flexibles, teletrabajo y tiempo libre remunerado para ayudar a tus empleados a equilibrar su vida laboral y personal.

En resumen, una propuesta de valor irresistible para tus empleados debe ser una combinación de salario y beneficios competitivos, oportunidades de desarrollo profesional, un ambiente laboral positivo, reconocimiento y recompensas por el buen desempeño y flexibilidad en el trabajo. Al construir una propuesta de valor atractiva, podrás atraer y retener a los mejores talentos en tu empresa.

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¿Tenés una oferta laboral y no sabés qué salario pedir? Existen algunas variables a tener en cuenta para buscar información y así llegar a una remuneración razonable.

Rodrigo Blanco, CEO y fundador de Aliancers, detalla los 7 caminos recomendados para obtener datos que permitan componer una remuneración lógica para una posición a tomar:

¿Tenés una oferta laboral y no sabés qué salario pedir? Existen algunas variables a tener en cuenta para buscar información y así llegar a una remuneración razonable.

Rodrigo Blanco, CEO y fundador de Aliancers, detalla los 7 caminos recomendados para obtener datos que permitan componer una remuneración lógica para una posición a tomar:

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1. 1
   Realizar un benchmark (comparativas de rendimiento) con colegas o pares de otras empresas.
   
   2
   Revisar informes salariales para tener al menos un parámetro de mínimo y máximo.
   
   3
   Consultar con reclutadores que pueden tener información fresca de mercado sobre lo que están pagando la posición.
   
   4
   Si la posición a la que se aspira es regional, puede ser muy útil recurrir a algunas calculadoras salariales que hay en varios países y que dan una referencia aproximada sobre cuánto se paga en la región.
   
   5
   Consultar a algún contacto que trabaje en el sector de recursos humanos. 
   
   6
   Antes de dejar el trabajo actual, averiguar entre los mismos compañeros de trabajo cuánto se puede pedir ante una oferta o consultar a antiguos colegas que, como favor, podrían trasladar la consulta a departamentos en donde la posición existe y conseguir una respuesta. 
   
   7
   Existen sitios que promueven ofertas laborales en donde se expresan las remuneraciones. Tomar un valor promedio y cotejar el número con consultas posteriores puede ser una manera de considerar ese parámetro.
   

Más allá de estas recomendaciones, el experto agrega que, una vez que encontraste el monto a pedir, de inmediato hay otras variables que tienen que acompañar esa negociación para que no pierda valor. El trabajo no es solo la remuneración. Tiene otros componentes importantes y es clave conseguir esas garantías y beneficios en el momento de contratación. 

Estos puntos influyen en el empleo a aceptar:  

• Negociar un ajuste de acuerdo al nivel de inflación o atarlo al movimiento del dólar oficial. Esto puede ser acordado por mes o trimestral. Hoy se están dando las 2 modalidades. Hay que ver cuál utiliza el empleador y sumarse. 
• Si se va a realizar parte del trabajo de manera remota se puede solicitar al empleador todo el equipamiento más un reembolso por el pago del servicio de Internet en el domicilio. La ley de contrato de trabajo remoto prevé esto y es parte de la responsabilidad de quien contrata proveerlo. 
• Las licencias son otro tema muy sensible. La mayoría de las personas busca mantener sus semanas de vacaciones de su trabajo anterior, no es común ceder días de vacaciones por aceptar un empleo nuevo. Por lo general, los empleadores se muestran flexibles a reconocer este punto y se llega a buen puerto. Pueden sumarse algunas negociaciones particulares dado el caso de que una persona sepa que ya se comprometió a viajar y pida también algunos días libres con fechas muy concretas o tenga el compromiso de cursar una carrera o posgrado o un familiar al que tiene que atender. Cuanto más ordenados estén estos pedidos, mejor va a fluir la negociación. Siempre es bueno plantearlos de entrada.
• El momento de ingresar a un nuevo trabajo también puede ser ideal para plantear otro beneficio que fue crítico en la pandemia: la capacitación a través de un curso que mejore las habilidades profesionales. Hoy se habla mucho de reskilling. No consiste en cambiar la carrera, sino en aprender y seguir mejorando el desempeño profesional. Hay empresas que están atentas a estas demandas y van incluyéndolas en sus contrataciones.

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Because of the pandemic, Dollarized distance contract, Both in the qualified range as well as for operational positions. While IT (Information Technology) profiles top the list of most in-demand talent, search is currently expanding across different sectors.

In the world of companies that offer modalities for the export of goods and professional services abroad through dollarized distance contracts are the countries with the most contracts. United States, Canada and Uruguay. They not only offer the advantage of payment in the most attractive currency on the market today, but also have a Time zone Very similar to Argentina.

In contrast, there is a lower offer of remote work from companies based in European countries. The argument lies, on the one hand, in the complexity of the time zone difference, except for some very specific positions that do not require synchronous dedication. And on the other hand, the fact that these countries are inclined to choose “Move” Before the remote hiring of Argentines. It also happens that several countries on this continent have problems with demographic age aspects.

Third, there is also the important market Argentine startups Funded overseas, which is also remotely and dollarized, Infobae Details.

What are companies looking for?

Firms that carry out dollarized distance hiring typically look for complex skills profiles. In terms of specialty, it was most in demand at the beginning of the pandemic ITEM. Among them Developers, data analysts and business intelligence. They are graduates of computer engineering or a similar profession, or have extensive experience in the field.

Currently, while IT profiles still remain at the top of the talent demand list, the search has expanded to profiles. Marketing, Administration, Finance, Supply Chain, Logistics and HR.

According to the Alliancers, talent selection consultants in middle management and operational positions in all business areas of the industry when the remote modality phenomenon was unleashed were the most in-demand jobs for profiles. Senior and semi-senior, autonomous people, with self-management skills and good use of computer tools.

However, in the last six months, hiring has expanded and the demand for operating profiles has increased dramatically. “Before the pandemic, dollarized remote hiring was very rare. During the pandemic they exploded and growth was exponential. Moved from nothing to many. “Since the end of last year, we have begun to see the search escalate into more operational positions,” said Rodrigo Blanco, CEO and founder of Aliancers, in a dialogue with Infobae.

“At the beginning of the pandemic, they were mainly looking for systems personnel: developers, fundamentally, but also data analytics roles; In project management – he noted. Then they shifted to operational roles like SellersPrivate LogisticsPrivate Customer service, AccountantsPeople Marketing“.

Demand for remote work abroad is growing.

Salary

Blanco said what is the salary for the most and least qualified people. While he stressed that “they are quite broad”, he assured that companies “what they are always trying to achieve is to achieve Cost savings “Compared to how much it would cost them to hire someone from the US or Europe.”

“The range is different for the technical staff From $ 3000 to $ 10,000 “Per month,” he explained. He added: “As a rule, management staff is rarely hired. They take on technical people who are operational positions and not leadership positions and not managerial positions. And then, over the course of a few months, we see that they have moved into operational positions in other sectors that are not technology. For the less qualified, he said, offers could start $ 700 And go up $ 2500.

Rodrigo Blanco emphasizes that job offers are usually made through LinkedIn. “This is a network that is widely prevalent”. However, he noted that there are also publications that take place in Twitter groups or through Facebook.

Knowledge of English as a fundamental requirement

“English is a demand. Fundamental“Even when they are European companies,” said the CEO of the consulting company.

Similarly, management is also attractive Quick methodologies. As for soft skills, the two most valuable features are related Autonomy And Proactivity; Understand that work teams usually have leaders in remote areas.

Benefits

Among the most valuable benefits, payment in dollars stands out. “this Quite compensates for the lack of other benefits Which are usually offered by local companies that will compete for the same talent, ”Blanco said.

Usually unleashed between the company and the hired employee Ordinary negotiations Related:

– Paid leave (At least two weeks). At this point, the contractor is considering vacations and trying to negotiate on the buildings as they are not normally provided.

– Working elements. In the event that they fail to provide you with a computer or other necessary device, the company will usually offer monetary compensation for its purchase or upgrade.

If a company is local and financed abroad, in general, it is usually better aware of the benefits assessed in Argentina and can issue them in some form. One dollarized remote contract per project Usually does not consider vacation payBut if it continues over time, sometimes negotiations arise.

Demand for remote work abroad is growing.

Innovative themes

It should be noted that the works are concentrated not only in big cities but also from people Any part of the country With the connection they can work anywhere in the world. This is very beneficial for all parties as it opens the door to talent, allows for greater concentration of population zones (with all the benefits that this entails) and potentially reduces the costs for these organizations.

The labor market is undergoing a paradigm shift in organizing work teams where work is being done on projects Landscape focus Well marked. This brings greater dynamism and opportunities for new talent, which is associated with the acquisition of greater knowledge in less time and an increase in the level of internal and external relations. At the same time, it enhances the appearance of the works Different deadlinesWhen before, indefinite works prevailed.

These changes are driven not only by companies that have concepts of fast methodologies, but also New generations; Who is not trying to be a member of the organization forever, even for a standard minimum of two years.

Within this framework, where remote hiring was rapidly increasing, there were numerous instances of couples where only one of them received a dollarized job abroad. Faced with this scenario, there are companies in Argentina that give their employees the opportunity to continue working without any problems. Remotely, Even from outside the country.

“There are many people in emigration. If they are a married couple and one gets a job abroad and the other keeps a job in Argentina, there, If the company has no problem, it allows you to work remotely. “It is happening,” said Rodrigo Blanco.

The consultant stressed to them that professionals who make this type of offer should keep in mind that in all likelihood, they do not have the typical benefits that the local market can offer and perhaps they should accept. Fiscal advice And pay pension contributions and medical coverage, among other things, at their own expense.

Fuente: https://rundownbulletin.com/economy/14900.html

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En los últimos seis meses se ampliaron las contrataciones y crece fuerte la demanda de perfiles operativos

A raíz de la cuarentena estricta hubo un incremento exponencial en las contrataciones remotas dolarizadas, tanto en la franja de los calificados como para puestos operativos. Si bien los perfiles de IT encabezan la lista de los talentos más solicitados actualmente, las búsquedas se fueron ampliando a diversos sectores.

Dentro del universo de empresas que proponen la modalidad de exportación de bienes y servicios profesionales al exterior con acuerdos remotos dolarizados, los países que más contratan son Estados Unidos, Canadá y Uruguay. No solo ofrecen la ventaja del pago en la moneda más atractiva del mercado actualmente, sino que además cuentan con un huso horario muy similar al de la Argentina.

En contraposición, hay una menor oferta de trabajo remoto proveniente de compañías radicadas en países europeos. El argumento se encuentra, por un lado, en la complejidad de la diferencia en el huso horario, salvo para algunos puestos muy puntuales que no requieren dedicación sincrónica. Y por el otro, en el hecho de que estos países suelen optar por la “relocalización” antes que las contrataciones de argentinos a distancia. Además ocurre que varios países de dicho continente tienen problemáticas asociadas a aspectos etarios demográficos.

Hay un mercado importante de startups argentinas fondeadas afuera del país que también contratan de forma remota y dolarizada

En tercer orden, también hay un mercado importante de startups argentinas fondeadas afuera del país que también contratan de forma remota y dolarizada.

Qué buscan las empresas

Generalmente, las firmas que realizan contrataciones remotas dolarizadas suelen buscar perfiles de habilidades hard. En términos de especialidad, al comienzo de la pandemia los más demandados eran los de IT. Entre ellos se destacan los desarrolladores, data analysts y business intelligence. Son graduados/as de carreras de Ingeniería en Informática o similares, o cuentan con mucha experiencia en el área.

En la actualidad, a pesar de que los perfiles de IT siguen en el top de la lista de la demanda de talentos, las búsquedas se fueron ampliando a perfiles de Marketing, Administración, Finanzas, Supply Chain, Logística y RRHH.

Según Aliancers, la consultora de selección de talentos en mandos medios y posiciones operativas en todas las áreas de negocios de todas las industrias, cuando se desató el fenómeno de la modalidad remota, los trabajos más solicitados eran para perfiles Senior y Semi Senior, personas autónomas, con capacidad de autogestión y de buen manejo de herramientas informáticas.

«Cuando se desató el fenómeno de la modalidad remota, los trabajos más solicitados eran para perfiles Senior y Semi Senior, personas autónomas, con capacidad de autogestión y de buen manejo de herramientas informáticas», dijo a Infobae Rodrigo Blanco de Aliancers (DPA)

Sin embargo, desde hace seis meses se ampliaron las contrataciones y crece fuerte la demanda de perfiles operativos. “Antes de la pandemia, era muy raro ver contrataciones remotas dolarizadas. En la pandemia explotaron y el aumento fue exponencial. Pasó de nada a mucho. Y desde fines del año pasado, empezamos a ver que las búsquedas se volcaron a posiciones más operativas”, delineó el CEO y fundador de Aliancers, Rodrigo Blanco, en diálogo con Infobae el último jueves.

“Al principio de la pandemia buscaban mayormente personal de sistemas: desarrolladores, fundamentalmente, pero también roles de Data Analytics; de project management -mencionó-. Y luego se volcaron a roles operativos como vendedores, personal de logística, personal de customer service, contadores, gente de marketing”.

Roles operativos como vendedores, personal de logística, personal de customer service, contadores, gente de marketing, comenzaron a ser solicitados (Blanco)

Cabe aclarar que esta preferencia de perfiles a los cuales el mercado elija pagar en dólares está marcada, en principio, por los viejos órdenes de oferta y demanda en el mercado laboral. Esto explica que, hoy en día, IT tenga privilegio por el valor sustancial de su aporte en un mundo digital y su escasez.

Rango salarial

Blanco contó cuáles son los rangos salariales para las personas más y menos calificadas. Si bien remarcó que “son bastante amplios”, aseguró que las compañías “lo que siempre tratan es de lograr un ahorro en costos respecto de lo que les saldría contratar a alguien de EE.UU. o Europa”.

“Para personal de tecnología, el rango va de USD 3.000 a USD 10.000 por mes”, detalló. Y agregó: “Normalmente, es raro que se contrate personal gerencial. Están tomando gente de tecnología que son puestos operativos, no de liderazgo, no gerenciales. Y después, desde hace unos meses se está viendo que se volcaron a tomar puestos operativos en otros sectores que no son de tecnología”. Para los menos calificados, precisó, las ofertas pueden arrancar en USD 700 y ascender a 2.500 dólares.

Rodrigo Blanco destacó que las ofertas laborales se suelen dar esencialmente a través de LinkedIn. “Es la red que predomina ampliamente”. Sin embargo, indicó que también hay publicaciones que se llevan adelante en grupos de Twitter o mediante Facebook.

Idioma, una ventaja para posicionarse

Es notable que a mayor seniority y más sofisticado el talento, mayor es la necesidad del manejo del idioma. “El inglés es requisito fundamental, inclusive cuando son empresas europeas”, enfatizó el CEO de la consultora.

Es notable que a mayor seniority y más sofisticado el talento, mayor es la necesidad del manejo del idioma (Reuters)

Asimismo, también resulta atractivo el manejo de las metodologías ágiles. En lo que se refiere a las habilidades soft, dos de las características más valoradas están relacionadas a la autonomía y la proactividad; entendiendo que los equipo de trabajo suelen tener a sus líderes en locaciones lejanas.

Hay muchos equipos interactuando y conectados en red que intervienen en el proceso. Se valora la flexibilidad, la velocidad de aprendizaje y la capacidad de adaptación al cambio

Por otra parte, estos trabajos remotos no suelen seguir los lineamientos tradicionales de lo que implica un genuino “trabajo en equipo”, con lo cual la contribución personal que se sume a las tareas y el cumplimiento de las metas se vuelve importante a la hora de la evaluación. En muchos casos, quienes trabajan a distancia deben comprender que su tarea, empieza y termina en su persona y no van a poder ver el resultado final o el cuadro completo de todo el proyecto. Hay muchos equipos interactuando y conectados en red que intervienen en el proceso. Se valora la flexibilidad, la velocidad de aprendizaje y la capacidad de adaptación al cambio.

Beneficios que ofrecen

Dentro de los beneficios más valorados, se destaca el pago en dólares. “Esto compensa bastante la falta de otros beneficios que suelen brindar las compañías locales que estarían compitiendo por el mismo talento”, observó Blanco.

Entre la empresa y el empleado contratado se suelen desatar negociaciones habituales relacionadas a:

– Vacaciones pagas (dos semanas, al menos). En este punto, el contratado revisa los feriados e intenta negociar los locales ya que no suelen ser tenidos en cuenta.

– Elementos de trabajo. En caso de no poder otorgarle una computadora u otro dispositivo necesario, la compañía suele ofrecer una compensación en dinero para su compra o actualización.

El inglés es requisito fundamental, inclusive cuando se trata de empresas europeas (Blanco)

Si la compañía es local y financiada en el exterior, en líneas generales, suele ser más consciente de los beneficios valorados en la Argentina y puede llegar a otorgarlos de alguna forma.Un contrato remoto dolarizado por proyecto no suele contemplar el pago de vacaciones, pero si se extiende en el tiempo a veces surgen negociaciones.

Nuevas temáticas

Un diferencial positivo de esta modalidad, que “explotó” con la irrupción de la pandemia de Covid-19, es que el trabajo no se concentra solo en ciudades grandes, sino que personas de cualquier parte del país con conectividad pueden trabajar desde y para cualquier parte del mundo. Esto es muy beneficioso para todas las partes ya que abre puertas para el talento, permite aliviar las zonas de mayor concentración poblacional (con todas las ventajas que esto implica) y baja potencialmente los costos de dichas organizaciones.

El mercado laboral está transitando un cambio de paradigma en lo referente a la organización de los equipos de trabajo, donde se trabaja por proyectos con un enfoque horizontal bien marcado. Esto trae aparejado mayor dinamismo y oportunidades para nuevos talentos, asociados a una adquisición de mayor conocimiento en menor tiempo y un crecimiento del nivel de relacionamiento interno y externo. A su vez, plantea la aparición de trabajos con diferentes plazos, cuando antes predominaban los trabajos a tiempo indeterminado.

Estos cambios no solo son traccionados por las empresas -que traen conceptos de metodologías ágiles- sino también por las nuevas generaciones; que no buscan formar parte de una organización para siempre, ni siquiera por el plazo estándar mínimo de dos años.

Para personal de tecnología, el rango salarial oscila entre los USD 3.000 y USD 10.000 mensuales (Shutterstock).

En este marco, donde las contrataciones remotas crecieron de forma acelerada, se vieron muchos casos de parejas en las que solo uno de ellos obtuvo un trabajo en el exterior dolarizado. Ante este escenario, hay empresas de Argentina que -sin ningún problema- les dan la posibilidad a su empleado continuar con el trabajo de forma remota, aún desde fuera del país.

“Hay mucha gente que emigra. Si son un matrimonio y uno consigue trabajo afuera y el otro mantiene el trabajo en la Argentina, por ahí, si la empresa no tiene problema le permite trabajar remotamente. Eso sucede”, puntualizó Rodrigo Blanco.

Desde la consultora resaltaron que los profesionales que se aventuran en este tipo de ofertas deberán tener en cuenta que es mayormente probable que no cuenten con los típicos beneficios que el mercado local puede ofrecer y que, quizás, deban conseguir asesoramiento fiscal y costear por sus propios medios sus aportes jubilatorios y cobertura médica entre otros.

Cabe mencionar que todos los datos fueron recopilados por Aliancers y se compartieron de forma exclusiva con Infobae.

Fuente: Infobae

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A raíz de la cuarentena estricta hubo un incremento exponencial en las contrataciones remotas dolarizadas, tanto en la franja de los calificados como para puestos operativos. Si bien los perfiles de IT encabezan la lista de los talentos más solicitados actualmente, las búsquedas se fueron ampliando a diversos sectores.

Dentro del universo de empresas que proponen la modalidad de exportación de bienes y servicios profesionales al exterior con acuerdos remotos dolarizados, los países que más contratan son Estados Unidos, Canadá y Uruguay. No solo ofrecen la ventaja del pago en la moneda más atractiva del mercado actualmente, sino que además cuentan con un huso horario muy similar al de la Argentina.

En contraposición, hay una menor oferta de trabajo remoto proveniente de compañías radicadas en países europeos. El argumento se encuentra, por un lado, en la complejidad de la diferencia en el huso horario, salvo para algunos puestos muy puntuales que no requieren dedicación sincrónica. Y por el otro, en el hecho de que estos países suelen optar por la “relocalización” antes que las contrataciones de argentinos a distancia. Además ocurre que varios países de dicho continente tienen problemáticas asociadas a aspectos etarios demográficos.

Hay un mercado importante de startups argentinas fondeadas afuera del país que también contratan de forma remota y dolarizada

En tercer orden, también hay un mercado importante de startups argentinas fondeadas afuera del país que también contratan de forma remota y dolarizada.

Qué buscan las empresas

Generalmente, las firmas que realizan contrataciones remotas dolarizadas suelen buscar perfiles de habilidades hard. En términos de especialidad, al comienzo de la pandemia los más demandados eran los de IT. Entre ellos se destacan los desarrolladores, data analysts y business intelligence. Son graduados/as de carreras de Ingeniería en Informática o similares, o cuentan con mucha experiencia en el área.

En la actualidad, a pesar de que los perfiles de IT siguen en el top de la lista de la demanda de talentos, las búsquedas se fueron ampliando a perfiles de Marketing, Administración, Finanzas, Supply Chain, Logística y RRHH.

Según Aliancers, la consultora de selección de talentos en mandos medios y posiciones operativas en todas las áreas de negocios de todas las industrias, cuando se desató el fenómeno de la modalidad remota, los trabajos más solicitados eran para perfiles Senior y Semi Senior, personas autónomas, con capacidad de autogestión y de buen manejo de herramientas informáticas.

Sin embargo, desde hace seis meses se ampliaron las contrataciones y crece fuerte la demanda de perfiles operativos. “Antes de la pandemia, era muy raro ver contrataciones remotas dolarizadas. En la pandemia explotaron y el aumento fue exponencial. Pasó de nada a mucho. Y desde fines del año pasado, empezamos a ver que las búsquedas se volcaron a posiciones más operativas”, delineó el CEO y fundador de Aliancers, Rodrigo Blanco, en diálogo con Infobae el último jueves.

“Al principio de la pandemia buscaban mayormente personal de sistemas: desarrolladores, fundamentalmente, pero también roles de Data Analytics; de project management -mencionó-. Y luego se volcaron a roles operativos como vendedores, personal de logística, personal de customer service, contadores, gente de marketing”.

Roles operativos como vendedores, personal de logística, personal de customer service, contadores, gente de marketing, comenzaron a ser solicitados (Blanco)

Cabe aclarar que esta preferencia de perfiles a los cuales el mercado elija pagar en dólares está marcada, en principio, por los viejos órdenes de oferta y demanda en el mercado laboral. Esto explica que, hoy en día, IT tenga privilegio por el valor sustancial de su aporte en un mundo digital y su escasez.

Rango salarial

Blanco contó cuáles son los rangos salariales para las personas más y menos calificadas. Si bien remarcó que “son bastante amplios”, aseguró que las compañías “lo que siempre tratan es de lograr un ahorro en costos respecto de lo que les saldría contratar a alguien de EE.UU. o Europa”.

“Para personal de tecnología, el rango va de USD 3.000 a USD 10.000 por mes”, detalló. Y agregó: “Normalmente, es raro que se contrate personal gerencial. Están tomando gente de tecnología que son puestos operativos, no de liderazgo, no gerenciales. Y después, desde hace unos meses se está viendo que se volcaron a tomar puestos operativos en otros sectores que no son de tecnología”. Para los menos calificados, precisó, las ofertas pueden arrancar en USD 700 y ascender a 2.500 dólares.

Rodrigo Blanco destacó que las ofertas laborales se suelen dar esencialmente a través de LinkedIn. “Es la red que predomina ampliamente”. Sin embargo, indicó que también hay publicaciones que se llevan adelante en grupos de Twitter o mediante Facebook.

Idioma, una ventaja para posicionarse

Es notable que a mayor seniority y más sofisticado el talento, mayor es la necesidad del manejo del idioma. “El inglés es requisito fundamental, inclusive cuando son empresas europeas”, enfatizó el CEO de la consultora.

Asimismo, también resulta atractivo el manejo de las metodologías ágiles. En lo que se refiere a las habilidades soft, dos de las características más valoradas están relacionadas a la autonomía y la proactividad; entendiendo que los equipo de trabajo suelen tener a sus líderes en locaciones lejanas.

Hay muchos equipos interactuando y conectados en red que intervienen en el proceso. Se valora la flexibilidad, la velocidad de aprendizaje y la capacidad de adaptación al cambio

Por otra parte, estos trabajos remotos no suelen seguir los lineamientos tradicionales de lo que implica un genuino “trabajo en equipo”, con lo cual la contribución personal que se sume a las tareas y el cumplimiento de las metas se vuelve importante a la hora de la evaluación. En muchos casos, quienes trabajan a distancia deben comprender que su tarea, empieza y termina en su persona y no van a poder ver el resultado final o el cuadro completo de todo el proyecto. Hay muchos equipos interactuando y conectados en red que intervienen en el proceso. Se valora la flexibilidad, la velocidad de aprendizaje y la capacidad de adaptación al cambio.

Beneficios que ofrecen

Dentro de los beneficios más valorados, se destaca el pago en dólares. “Esto compensa bastante la falta de otros beneficios que suelen brindar las compañías locales que estarían compitiendo por el mismo talento”, observó Blanco.

Entre la empresa y el empleado contratado se suelen desatar negociaciones habituales relacionadas a:

– Vacaciones pagas (dos semanas, al menos). En este punto, el contratado revisa los feriados e intenta negociar los locales ya que no suelen ser tenidos en cuenta.

– Elementos de trabajo. En caso de no poder otorgarle una computadora u otro dispositivo necesario, la compañía suele ofrecer una compensación en dinero para su compra o actualización.

El inglés es requisito fundamental, inclusive cuando se trata de empresas europeas (Blanco)

Si la compañía es local y financiada en el exterior, en líneas generales, suele ser más consciente de los beneficios valorados en la Argentina y puede llegar a otorgarlos de alguna forma. Un contrato remoto dolarizado por proyecto no suele contemplar el pago de vacaciones, pero si se extiende en el tiempo a veces surgen negociaciones.

Nuevas temáticas

Un diferencial positivo de esta modalidad, que “explotó” con la irrupción de la pandemia de Covid-19, es que el trabajo no se concentra solo en ciudades grandes, sino que personas de cualquier parte del país con conectividad pueden trabajar desde y para cualquier parte del mundo. Esto es muy beneficioso para todas las partes ya que abre puertas para el talento, permite aliviar las zonas de mayor concentración poblacional (con todas las ventajas que esto implica) y baja potencialmente los costos de dichas organizaciones.

El mercado laboral está transitando un cambio de paradigma en lo referente a la organización de los equipos de trabajo, donde se trabaja por proyectos con un enfoque horizontal bien marcado. Esto trae aparejado mayor dinamismo y oportunidades para nuevos talentos, asociados a una adquisición de mayor conocimiento en menor tiempo y un crecimiento del nivel de relacionamiento interno y externo. A su vez, plantea la aparición de trabajos con diferentes plazos, cuando antes predominaban los trabajos a tiempo indeterminado.

Estos cambios no solo son traccionados por las empresas -que traen conceptos de metodologías ágiles- sino también por las nuevas generaciones; que no buscan formar parte de una organización para siempre, ni siquiera por el plazo estándar mínimo de dos años.

En este marco, donde las contrataciones remotas crecieron de forma acelerada, se vieron muchos casos de parejas en las que solo uno de ellos obtuvo un trabajo en el exterior dolarizado. Ante este escenario, hay empresas de Argentina que -sin ningún problema- les dan la posibilidad a su empleado continuar con el trabajo de forma remota, aún desde fuera del país.

“Hay mucha gente que emigra. Si son un matrimonio y uno consigue trabajo afuera y el otro mantiene el trabajo en la Argentina, por ahí, si la empresa no tiene problema le permite trabajar remotamente. Eso sucede”, puntualizó Rodrigo Blanco.

Desde la consultora resaltaron que los profesionales que se aventuran en este tipo de ofertas deberán tener en cuenta que es mayormente probable que no cuenten con los típicos beneficios que el mercado local puede ofrecer y que, quizás, deban conseguir asesoramiento fiscal y costear por sus propios medios sus aportes jubilatorios y cobertura médica entre otros.

Cabe mencionar que todos los datos fueron recopilados por Aliancers y se compartieron de forma exclusiva con Infobae.

Fuente: Infobae

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En este sentido, se pueden observar algunas tendencias en cuanto a los países que contratan y a los perfiles que éstos buscan. Más allá de los trabajadores de las tecnologías de la información (IT), hay demanda laboral de otro tipo de profesionales.

Según sintetizó Infobae, los países que más suelen buscar trabajadores argentinos son Estados Unidos, Canadá y Uruguay. Las empresas de esos lugares pagan en dólares y tienen la ventaja de tener un huso horario muy similar al nuestro.

Las empresas de afuera suelen buscar trabajadores argentinos debido al bajo costo en dólares.

Las empresas suelen buscar perfiles con habilidades de tipo «hard». Desde antes de la pandemia, son muy requeridos los desarrolladores, data analists y business intelligence. Ahora se agregaron en la búsqueda perfiles de Marketing, Administración, Finanzas, Supply Chain, Logística y Recursos Humanos.

Ver: Cuatro alternativas de ahorro fuera del dólar

«Antes de la pandemia, era muy raro ver contrataciones remotas dolarizadas. En la pandemia explotaron y el aumento fue exponencial. Pasó de nada a mucho. Y desde fines del año pasado, empezamos a ver que las búsquedas se volcaron a posiciones más operativas», delineó el CEO y fundador de Aliancers, Rodrigo Blanco, en diálogo con el mismo sitio.

El teletrabajo, un fenómeno que la pandemia terminó de potenciar.

Cuánto pagan las empresas

«Para personal de tecnología, el rango va de USD 3.000 a USD 10.000 por mes«, detalló Blanco. Y agregó: «Normalmente, es raro que se contrate personal gerencial. Están tomando gente de tecnología que son puestos operativos, no de liderazgo, no gerenciales. Y después, desde hace unos meses se está viendo que se volcaron a tomar puestos operativos en otros sectores que no son de tecnología». 

Ver: El mayor poseedor de Bitcoin alerta y critica la devaluación del dólar

Para los menos calificados, precisó, las ofertas pueden arrancar en USD 700 y ascender a 2.500 dólares.

Fuente: mendozapost.com

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Durante la cuarentena hubo un aumento notable de personas que, debido al tiempo libre, empezaron a buscar trabajo freelance para el exterior y hacer una diferencia en sus ingresos al tratarse de sueldos en dólares. Esta tendencia se mantiene en actualidad, sin embargo no es un mercado al que sea tan fácil acceder, ni resulta conveniente para todos.

En líneas generales, los empleados que trabajan en relación de dependencia no deben ocuparse más que de hacer su trabajo dentro de un horario que deben cumplir, sin embargo cuando se es freelance hay muchas cuestiones que se deben resolver por cuenta propia, que implican tiempo y costos extras. No obstante, habrá profesiones o actividades con las que igual se termina ganando más dinero. 

En este sentido, antes de tomar la decisión de abandonar un trabajo estable para independizarse habrá primero que evaluar una serie de aspectos. Y es que más allá de las ventajas, como el dinero y la flexibilidad, el trabajo freelance también tiene algunas desventajas.

Cada vez más profesionales buscan trabajar para otro país en busca de mejores sueldos y en dólares. Foto: Archivo

Oferta y demanda: cómo se desarrolla el trabajo remoto para empresas del exterior

Según un análisis de Aliancers, una consultora de reclutamiento que opera en la región, los ejecutivos en mandos medios, profesionales menores de 45 años, fueron los que primero abandonaron la relación de dependencia.

Según detalla el informe «estos ya contaban con un recorrido y experiencia en su posición, con capacidad de tomar decisiones e iniciar un proceso en el que se le exige más autonomía y proactividad. Son los que estaban listos para recibir una promoción y la pandemia terminó congelando su plan de crecimiento profesional».

Sin embargo, el informe también destaca que lo que se observa desde hace unos 6 meses es que los contratos ahora llegan a la base de la pirámide y están surgiendo ofertas hasta para posiciones iniciales.

Si bien los contratos dolarizados pegaron muy fuerte un año atrás, en plena pandemia en donde las empresas locales aún no daban señales de recuperación; ahora las condiciones son analizadas con mayor rigurosidad.

Hay muchas variables para analizar antes de dejar el empleo y aceptar un trabajo remoto para el exterior. Foto: Archivo

¿Cuándo conviene trabajar desde casa para una empresa del exterior?

Cómo se mencionó anteriormente, hay muchas variables para analizar antes de abandonar una relación de dependencia e inclinarse por un contrato remoto dolarizado.

Según describió, Rodrigo Blanco, CEO y fundador de Aliancers, a Clarín, existen dos cuestiones medulares para tomar la decisión:

1. Exigencias del trabajo remoto. La motivación económica no siempre puede cubrir las exigencias y adaptación inmediata de horarios, idioma y plazos que son muy distintos en la modalidad presencial sumado a la “autonomía” que requiere trabajar, por ejemplo, para empresas de cultura remota. Por eso es importante que el primer paso sea evaluar si uno es capaz de manejarse con estas exigencias.

«Si bien es cierto que en estos últimos 2 años aumentó la cantidad de gente que se adaptó a trabajar en la modalidad de home office, no necesariamente esta circunstancia favorece el desarrollo de habilidades para trabajar remotamente. Cada profesional debe evaluar el momento de su vida y de su carrera profesional para tomar una decisión equilibrada», destacó .

2. Aspecto económico. Para que el cambio de un sueldo fijo a uno freelancer resulte conveniente debe existir una diferencia salarial considerable que contemple no solo los gastos de la cobertura médica, los aportes jubilatorios y el reconocimiento de las vacaciones (los principales beneficios de la relación de dependencia) sino también, el costo fijo de contratar un contador que ordene impositivamente la actividad como independiente.

En tanto, a este cálculo habrá que sumarle una evaluación sobre el valor del tiempo (intangible) que insume organizarse y sostener todas las nuevas responsabilidades que entran en juego cuando uno se vuelve independiente y ya no cuenta con oficina, equipo para delegar o un jefe para consultar.

Cada profesional debe evaluar el momento de su vida y de su carrera profesional para tomar una decisión equilibrada. Foto: Bloomberg

¿Cuáles son los pros y contras de trabajar desde casa para el exterior?

. Aspectos favorables:

El más atractivo es una mejora inmediata del salario neto. También, seduce mucho la idea de manejar los tiempos con flexibilidad, aunque habrá que adaptarse a nuevos esquemas de trabajo.

Tanto para alguien en una posición inicial como de mando medio, siempre resulta interesante la posibilidad de trabajar en un proyecto internacional y crecer profesionalmente al entrar en contacto con otros profesionales de otros países.

Esta apertura internacional, ayudará a romper la estructura vertical en donde antes de aspirar a una tarea dentro de la empresa uno depende del visto bueno de un jefe.

. Aspectos en contra: 

Las contras más claras son la pérdida de un marco legal con su consecuente protección, tener que procurarse por sí mismo lo que en relación de dependencia podrían ser beneficios (prepaga, vacaciones, etc.) e incurrir en gastos para transformar a moneda local los salarios pagados en el extranjero.

Por otra parte, los contratos remotos no siempre plantean una relación de dependencia y en muchos casos son temporales o por proyectos. Esto se puede observar más en las ofertas de trabajo ajenas a la tecnología.

Existe entonces una gimnasia que deben incorporar estos profesionales de estar atentos a conseguir un nuevo trabajo una vez concluidas sus tareas, o mejor aún, a empezar a mostrarse en el mercado laboral antes de que estas concluyan para hacer el “switch” sin estar un período sin generar ingresos.

En general, los empleados en relación de dependencia sólo deben cumplir con su trabajo en un horario determinado. Foto: Archivo

¿Cuál debe ser la diferencia de dinero para analizar un cambio de trabajo?

Según aconsejó Blanco de Aliancers, sería pertinente plantearse el análisis de aceptar un trabajo remoto dolarizado a partir de una diferencia del 50% más respecto de salarios locales.

Para que el cambio no sea ciego ni caprichoso, lo conveniente sería también evaluar si la oferta de trabajo plantea una relación de dependencia o si será necesario calcular el plazo de duración del contrato como para justificar que vale la pena dejar un trabajo fijo.

En ese sentido, será importante pensar en una salida una vez que termine el proyecto, ya que no resultará conveniente terminar desempleado después de la finalización de un contrato.

La ventaja más atractiva del trabajo remoto en dólares es la mejora inmediata del salario neto. Foto ilustrativa: pixabay.

¿Qué profesionales son los más demandados en el exterior para hacer trabajo remoto?

En cuanto a los profesionales de mayor demanda, sigue el área de Tecnología primero y últimamente la demanda de profesionales de Ciencias de Datos crece exponencialmente. Son las dos profesiones en donde se puede encontrar una mayor diferencia entre salarios locales y extranjeros, destacaron desde Aliancers.

Sin embargo, también destacaron que las búsquedas van ampliándose para detectar talentos en áreas de marketing online, selección de personal, capacitación, o diseño que no abarca solo el diseño gráfico sino también de proyectos de arquitectura.

En tanto, también llegan ofertas para posiciones mucho más operativas como atención al cliente, el soporte remoto a usuarios y la administración financiera.

Fuente: clarin.com

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«Las propuestas que se presentaron en el Congreso plantean modificar una ley 11.544, sancionada durante la presidencia de Irigoyen, hace más de 90 años, en la que se ponía un tope en 48 horas laborales. Las modificaciones a esa antigua ley plantean establecer un tope en 40 horas. En síntesis, una probable modificación en ese sentido no generaría casi cambios, ya que por costumbre el límite de 40 horas se ha establecido de hecho», analiza Luis María Cravino, director de las certificaciones en People Analytics y Desarrollo Organizacional del ITBA.

Para este experto, el mayor debate sería si se reduce la jornada de 8 a, por ejemplo, 6 horas o bien se achica la cantidad de días laborales, pasando a que sean 4 de trabajo y generar un nuevo fin de semana de 3 días. Ese es el debate debería darse, si bien el presidente Alberto Fernández desestimó darles tratamiento durante las sesiones legislativas de este año.

«Las experiencias que se han realizado en muchos países dan como resultado que una menor cantidad de horas de trabajo incrementa la productividad laboral, mejora el compromiso y bienestar de los trabajadores y genera menor ausentismo tanto en enfermedades como en ausentismo injustificado», suma Cravino.

Trabajar menos por mismo sueldo: en Europa se aplica

«En Europa hay países que ya lo implementaron, en nuestra región aún no (por lo pronto, Colombia ya tiene ley y en Chile se dio la discusión se dio abiertamente). Hay que mirar a los que ya lo hicieron y entender si otros países que tienen culturas parecidas a nosotros lo encararon para ver cuán fácil puede ser la adopción. Claramente, el aprender de otros es clave para acelerar el proceso y asegurarnos de hacerlo e la forma más eficiente posible», dice Cecilia Giordano, CEO de la consultora Mercer.

Y agrega: «Miraría las mejores prácticas de los países que ya lo han hecho y qué repercusión ha tenido en su Producto Bruto Interno (PBI) y aprendería de ellos. Tendría en cuenta los intereses de todas las partes involucradas y como juega en pro de una Argentina que necesita generar empleo y ser sustentable».

«Hay modos de aplicar estas medidas levemente, como para tener una experiencia inicial y luego extenderlas a una mayoría. Por ejemplo, hacer un ensayo con un sector, evaluar los resultados e ir aplicando las mejores prácticas a otros. De hecho hay empresas multinacionales que lograron reducir algunas horas de su jornada laboral y las sostienen hace muchos años», cuenta Rodrigo Blanco, CEO y fundador de Aliancers.

Evidentemente instalar de golpe estas medidas pueden traer conflictos que, según este especialista, podrían suavizarse «si se implementan gradualmente por medio de un ensayo y que afecte a una muestra menor de la población económicamente activa».

Menos horas, más datos

Estos «experimentos», indica el directivo del ITBA, «se irán profundizando con el tiempo y sería muy relevante que se midan desde una perspectiva científica». Con el fenómeno en curso de la Gran Renuncia, en la que muchas personas deciden abandonar sus puestos de trabajo, es posible que nuevas propuestas ayuden a reducir esta tendencia y reaviven la motivación que parece que muchos perdieron.

«Sería muy difícil pronosticar si una menor cantidad de horas de trabajo contribuya a la generación de nuevos puestos de trabajo. En general, la generación orgánica del empleo se vincula más con condiciones macroeconómicas que microeconómicas. Sin embargo, en la economía 24×7, como es el caso de la industria de la salud, es posible que una reducción de jornada o de días laborales requiera más personal», concluye Cravino.

Fuente: https://www.minutofueguino.com.ar/nacionales/trabajar-menos-horas-y-cobrar-el-mismo-sueldo-es-posible-implementarlo-en-argentina.htm

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Actualizado el 20 de Febrero de 202208:00

La deserción laboral es un problema que sufren las empresas al no encontrar una manera de comprometer a las nuevas generaciones en sus primeras experiencias de trabajo. Tiempo atrás, existía una tajante división entre la realidad de un estudiante y la vida profesional.

Prepararse para ese salto generaba en cada individuo un estímulo, una fuerte dosis de adrenalina y una proyección de la propia carrera. En conjunto, todos estos factores actuaban como un «blindaje» ante malas experiencias. Si se fracasaba, se volvía a intentar.

El abandono no era una opción. Esta realidad se extingue en nuestros días, salvo el caso de aquellos emprendedores siempre dispuestos a saltar obstáculos y enfrentar las adversidades por amor a su proyecto.

INCENTIVOS

Perdida esta adrenalina movilizadora del pasado, tal vez, pasamos al extremo contrario. 

Hace más de 10 años, las empresas, en el afán de evitar que los jóvenes talentos buscaran desertar, comenzaron a inyectar «incentivos» en las propuestas laborales para seducir a las nuevas generaciones. Así se afianzó una tendencia a garrantizarles beneficios o concesiones exclusivos solo a este segmento. 

Fue una de las primeras recetas que recurrieron las corporaciones al ver que no lograban renovar sus equipos con el ingreso de jóvenes profesionales. Hubo un enorme esfuerzo e inversión en retención del talento pero los jóvenes también dejaron de lado estas propuestas laborales.

¿cuál es la fórmula secreta para bajar el índice de la deserción laboral entre los jóvenes? 

No existe una única estrategia o verdad reveladora. Pero sí existen empresas que están encarando estrategias de desarrollo (¡no dije de contención, ni de retención!) orientadas a crear condiciones para que el joven profesional encuentre por sí mismo los motivos para comprometerse con su trabajo. 

¿Qué se está testeando o ensayando en esta línea para alcanzar el objetivo de reducir la deserción entre los jóvenes?

1. Toda persona joven que ingresa es mejor que se integre a un equipo de trabajo. No se le asignan posiciones solitarias en las que lo primero que sentirá el ingresante es una enorme presión y responsabilidad de tener sobre sus hombros múltiples tareas por cumplir. La oportunidad de ser el líder a edad temprana puede ser atrapante pero el riesgo de que una sola persona tenga que asumir todos los errores espanta a los jóvenes. La renuncia suele llegar de un día para otro, sin aviso. Integrarse entonces a un equipo en los niveles iniciales resulta clave; ayuda a la seguridad, a la colaboración en las tareas y a comprender que las responsabilidades se van a compartir con otros.
2. Designar jefes que busquen desarrollar el mayor potencial de los más jóvenes. En este punto es importante que el joven profesional sienta que su jefe no solo lo escucha, sin que también le delega tareas que en algún punto son críticas para los objetivos del área en donde trabaja. Resulta desalentador que las personas nuevas o que están en niveles iniciales solamente realicen tareas de bajo impacto.
3. Asumir nuevas responsabilidades a medida que crecen y se desarrollan. Esto ayuda a brindar una sensación de progreso y evitar que una rutina termine cansándolos. Variar de tarea y función genera una percepción de aprendizaje muy concreta. Vale también aprender a realizar las tareas de sus pares, es decir moverse horizontalmente, dentro de un equipo o división, es otra forma de plantear un cambio y ofrecer experiencias nuevas.
4. Encontrar que existen desafíos constantes por conquistar. Los desafíos tienen que poder renovarse. En las startups, el hábito de fijar metas y desafíos funciona como un muy buen estímulo para todos los empleados porque renuevan el reto de conseguir el objetivo en equipo. Se elevan los estándares y también las aspiraciones de cada miembro. Se genera un camino en que el progreso es visible, algo muy gratificante para alguien que está poniendo a prueba su talento.
5. Según la empresa, los logros pueden o no estar acompañados por «premios» que los jóvenes disfrutarán de inmediato. No siempre la retribución viene con un bono o un aumento. Funcionan muy bien los días libres, un viaje de incentivo con algunos miembros del equipo, una participación en un evento outdoors en donde el joven puede liderar alguna actividad o algo tan habitual como asistir a un almuerzo de trabajo reservado solo para jefes o pagar una salida a cenar o celebrar el logro con el equipo en nombre del logro alcanzado por el joven destacado. Trabajar en el reconocimiento es importante para que cualquier esfuerzo no cubierto por un salario encuentre, al menos, una compensación emocional o una experiencia nueva.
6. Compartir tareas o embarcarse en un proyecto conjunto con equipos de otros países suele ser una tarea altamente estimulante para los jóvenes. No todas las empresas pueden prometerles un traslado de país o seguir la carrera en otra locación. Pero el intercambio, el relacionamiento y las contribuciones entre miembros de distintos equipos, ubicados en distintos países, ayuda a vivir esa experiencia de trabajar en un proyecto internacional.

“Detectar y seleccionar el mejor talento para el desarrollo de los equipos es una tarea crítica para cualquier empresa no puede detener. Y si la deserción es un fenómeno recurrente, muy presente en el radar, lo mejor es empezar a ensayar, instalar o desarrollar nuevas experiencias que favorezcan la integración y el desarrollo de los jóvenes en los equipos que ya existen. “

La frontera entre la vida académica de un estudiante y la laboral desapareció. A temprana edad hay que asumir responsabilidades laborales. Falta foco entonces, en resolver cómo se proponen y sostienen en el tiempo las experiencias que permitirán a cada uno comprometerse con su tarea y así permanecer más tiempo en un equipo.

Fuente: https://www.cronista.com/columnistas/seis-estrategias-para-desalentar-la-desercion-laboral-entre-los-jovenes/

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